眼下，人才流动十分频繁，跳槽纠纷日益增多。用人单位千方百计留“千里马”，“千里马”却总想奔向更广阔的天地，这似乎成了不可调和的矛盾。

　　正常的人才流动有助于社会进步和经济发展，但在正常与非正常之间如何“拿捏”，却是颇令人头疼的事情。尤其是那些掌握着原单位的科研、商业机密的跳槽者，他们的去留一定程度上影响着一个或两个单位的命运。

　　员工跳槽 公司索赔

　　方成曾供职于老城区一家较有名气的家具经销公司。2004年11月14日，该家具公司与方成签订了劳动合同，双方约定：家具公司聘用方成担任该公司管理与人力资源中心经理；方成如果泄露各级员工经营管理、财务、企划、工程等机密，将承担一切经济损失，并追加不低于2万元的赔偿金；合同结束或中途离职，方成两年内不得在本市从事家具经销工作，否则，家具公司有权向方成索取2万元赔偿金。

　　2006年下半年，该家具公司突然发现方成已跳槽到龙门大道旁的某家具市场任要职。家具公司认为方成的行为严重违反了劳动合同的约定，遂申诉到老城区劳动争议仲裁委员会，请求该仲裁委依法裁决方成承担违约责任，依照劳动合同约定赔偿家具公司损失2万元；依照劳动合同约定赔偿家具公司泄密损失2万元；方成不得在洛阳市家具行业从业；由方成承担本案仲裁费用。

　　在庭审中被诉人方成辩称：本人与申诉人签订合同后，文本由申诉方保管，本人在没见到合同前，对上述两个条款不予认可；被诉人认为自己的行为没有给申诉人造成损失，不应赔偿。

　　仲裁结果 各有胜负

　　老城区劳动仲裁委经审理查明：2004年11月14日，申诉人与被诉人签订了一份劳动合同，合同期限为两年，即从2004年11月15日至2006年11月15日，被诉人的岗位是管理与人力资源中心经理。该劳动合同第10条还约定：“各级员工应严守公司经营管理、财务、业务、企划、工程等机密，如有泄露者，承担一切经济损失，并追加不低于2万元的赔偿；合同结束或中途离职的经营管理、财务、业务、企划、工程等员工，在本市谋职者，两年内不得在家具行业内工作。否则，甲方有权向乙方索取2万元赔偿。”申诉人在2003年还制定了管理手册，规定了“本公司员工有保守商业秘密和竞业禁止的义务。”另查明，2006年6月，被诉人开始不到申诉人处工作，同年8月，被诉人到某家具市场工作。

　　劳动仲裁委认为：被诉人违反了该合同第10条的约定，应当承担赔偿责任。申诉人提出，企划理念是商业秘密，被诉人将申诉人的商业秘密泄露给某家具市场，但申诉人在庭审中没有向仲裁庭提交相关证据材料，因此仲裁委认为申诉人称被诉人泄露了自己的商业秘密的主张证据不足，不予支持。由于双方在劳动合同中约定的是两年期限的竞业限制，所以对申诉的第三条要求即被诉人不得在洛阳市家具行业从业的诉求，仲裁委不予支持。

　　经仲裁委主持调解，双方未能达成一致意见。仲裁委根据《劳动法》第17条、第102条规定，裁决如下：被诉人在裁决书生效后10日内赔偿申诉人2万元；驳回申诉人的其他申诉请求；仲裁费用500元，申诉人承担300元，被诉人承担200元。

　　何谓“竞业限制”

　　据河南松盛律师事务所律师兼老城区劳动争议仲裁委员会仲裁员毕矿立介绍，竞业限制又叫竞业禁止，简单地说，是指承担保密义务的劳动者在离开原单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务。

　　劳动部在《关于企业员工流动若干问题的通知》中规定，用人单位可规定掌握商业秘密的员工在中止或解除劳动合同后的一定期限(不超过3年)，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。

　　原国家科委1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业禁止条款……凡有这种约定的单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业禁止的期限最长不得超过3年。”

　　为了保护劳动者权益，该《意见》同时规定：“竞业禁止条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。”“本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行终止。”

　　竞业限制主要是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护正常经济秩序。同时，基于公平对等原则，为保护劳动者生存权利，竞业限制也规定用人单位要支付一定的补偿金。在一些发达国家，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。

　　毕矿立说，这里我们还要弄清竞业禁止和竞业限制的区别。公司董事、经理竞业禁止制度和竞业限制虽有着密切联系，但二者在实质上还是有较大区别。

　　一是义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务；后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。

　　二是承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理；后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中包括董事、经理，部门经理。

　　三是承担义务的时间不同：前者是董事、经理任职期间，后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。

　　四是承担责任的形式不同：前者是侵权责任，后者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合。

　　明白了这些规定，企业就该知道如何“挽留”人才；职工在跳槽时就该知道能往哪儿“跳”、不能往哪儿“跳”，这方面的劳动争议就会大大减少。    （文中当事人为化名）