劳动合同法施行前，用人单位能否解除或者终止劳动合同？有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，让员工的工龄“归零”，这种做法是否违犯法律规定？劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,是否会导致用人单位的用工制度僵化？劳动合同法施行前后，劳动合同和劳动关系如何衔接？在劳动合同法即将实施之际，社会各界对上述问题十分关注。

　　针对劳动合同法的热点问题，记者近日采访了全国人大常委会法制工作委员会负责人，请其作出权威回答。

　　企业让员工的工龄“归零”违犯法律规定

　　在劳动合同法实施前，有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”。

　　针对这种现象，法工委负责人表示，这些做法已经引起社会广泛关注和强烈反响。用人单位采取这些做法，有的是对劳动合同法的误读误解，有的是为了规避劳动合同法的有关规定，有的是企业少数人借此牟取自身利益。这些把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法违背劳动合同法的规定，影响劳动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益，也不利于企业的发展。

　　法工委负责人指出，依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。

　　无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

　　对劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定，有人认为无固定期限劳动合同是“终身制”、“铁饭碗”，还有人认为这样会使用人单位的用工制度僵化。

　　法工委负责人表示，劳动合同法规定无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并明确规定有下列三种情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形，续订劳动合同的；同时，又明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此，无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。现在，在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。

　　法工委负责人指出，劳动合同法关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出，劳动合同一年一签、甚至一年几签的情况较为普遍而作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。

　　劳动合同法施行前解除合同应依照劳动法

　　法工委负责人表示，在劳动合同法施行前，用人单位解除或者终止劳动合同的，应当严格依照劳动法的规定执行。如果进行经济性裁员，应当依照劳动法第27条关于经济性裁员的规定执行；如果用人单位单方解除劳动合同，依照劳动法第30条和工会法第21条的规定，用人单位应当事先将理由通知工会，工会可以提出意见。劳动者认为用人单位违法解除或者终止劳动合同的，可以要求劳动行政部门依法处理，也可以依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。

　　劳动合同法实施细则和司法解释正抓紧制定

　　关于劳动合同法施行前后劳动合同和劳动关系如何衔接的问题，法工委负责人表示，劳动合同法第97条规定，劳动合同法施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，继续履行。

　　根据这一原则，劳动合同法作了3项过渡性规定：一是连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算；二是已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立；三是解除或者终止劳动合同的经济补偿方法是，本法施行前，依照当时的有关规定执行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法规定执行。

　　法工委负责人介绍，为了全面贯彻实施劳动合同法，国务院及其有关部门正在抓紧研究制定实施细则，最高人民法院也将作出司法解释。

　　（据新华社北京12月1日电）