呼应着财政部下发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，不少国企高管纷纷宣布了减薪计划。不在“限薪令”约束范围之内的民营企业三一集团日前也宣布，掌门人梁稳根２００９年只领１元年薪，全体董事降薪９０％，集团高管降薪５０％。

　　应该肯定的是，不管是被动限薪还是主动减薪，企业高管在金融危机面前降低收入、与员工共度时艰的做法和导向值得鼓励。但要让这一轮“中国式限薪”不仅止步于“均贫富”式的情绪化宣泄，也不是为了平息公众的不满不得已而为之，而是真正成为国企高管薪酬制度改革的开端，尚要靠制度规范。

　　从去年中国平安掌门人马明哲６６００万元年薪，到最近爆出的国泰君安证券“人均百万年薪”的传闻，之所以引发公众不满，主要在于社会分配失衡的情况愈演愈烈，企业高管与普通员工薪酬差距越来越大。

　　国企高管高薪更备受关注，是因为其职位往往是一纸行政命令决定的，“高官”与“高管”的行政纽带天生就带有不公平色彩。与此同时，对国企管理层也缺乏科学合理的考核机制，公司业绩究竟有多少可以归功于管理层市场开拓、技术创新，有多少得益于垄断地位带来的制度性收益，又有多少属于周期性“靠天收”，目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。

　　避免高管限薪流于形式，要靠制度来规范。设置好切实可行的科学薪酬制度，增强高管薪酬体系的透明度，还要切实把考核落到实处。否则，降还是不降，该降多少，降的是基本工资还是绩效工资，不能由高管自己本身来决定，而要靠制度和考核说了算。

　　避免高管限薪有名无实，还必须有相对应的惩罚机制。如果高管名义上限薪，暗地里利用福利、职务消费“堤内损失堤外补”，这样的限薪就成了摆设。因此，对那些明里限薪、暗里涨薪的变相涨薪行为，一旦发现就按照有关规定严肃处理，充分发挥制度的威慑作用。