插图 仁伟

　　2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　近日，涧西区人民法院审结了一起劳动争议案件，洛阳某家电公司因没有及时与职工签订书面劳动合同，被判支付该职工自《劳动合同法》生效之日起至纠纷发生之日止的双倍工资共计9000余元。据了解，这是涧西区人民法院首次适用《劳动合同法》作出的工资差额判决。

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　　劳动纠纷

　　2006年5月，刘女士应聘到洛阳某家电公司工作，工作期间因为业绩突出，刘女士很快被任命为楼层经理。

　　2007年，刘女士怀孕了，并于2007年年底生产。这本来是喜事，没想到却给刘女士随后的劳资纠纷埋下了伏笔。

　　生孩子后，刘女士决定按照相关法律规定休产假。于是，她向公司提出申请，要求从2008年1月起至当年3月休产假。公司同意了她的要求并支付了其休产假期间的基本工资。

　　产假期满后，刘女士因身体仍未恢复，继续休假至7月底。8月1日，刘女士回公司上班。但是，公司认为其从4月至7月的休假不属于产假，拒绝支付这几个月的工资。

　　随后，公司又对刘女士的工作岗位进行了调整，从楼层经理调整为售后主管，随后又让其当收银员。因为工作岗位的变化，刘女士的工资由1500元下降至1000元。

　　这种调整让刘女士难以接受，她认为公司调整她的工作不是因为她能力下降，而是给她“穿小鞋”。她留意到，她到这家公司应聘以来，公司一直没有与她签订书面劳动合同，也没有给她缴纳社会保险金，这违背了国家相关法律规定。

　　随后她了解到，《劳动合同法》第82条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。刘女士认为这就是她维权的“利器”。

　　2008年9月下旬，她向市劳动仲裁机关提出申请，要求公司为其补缴社会保险，并补发2006年其工作以来的双倍工资共计8.4万元。

　　2008年年底，劳动仲裁机关作出裁决，裁定公司为刘女士补缴社会保险并支付2008年2月至10月的双倍工资2.4万元。

　　该公司对此不服，遂于2009年年初向涧西区人民法院提起诉讼，要求法院撤销仲裁机关的裁定。

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　　法院判决　　

　　近日，法院作出一审判决：被告支付刘女士自《劳动合同法》生效之日至纠纷发生之日的双倍工资共计9000余元。

　　从刘女士最早提出的8.4万元，到仲裁机关裁定的2.4万元，再到法院判决的9000余元，刘女士的要求为什么“缩水”这么厉害呢？

　　本案审判长于迎春解释说，在执行《劳动合同法》的双倍罚则时，需要具体情况具体分析。

　　双倍工资从什么时候开始算起？实际上是从《劳动合同法》开始实施的2008年2月1日算起。因为对《劳动合同法》实施前的类似违法行为，该法没有溯及力。而2008年9月18日出台的《劳动合同法实施条例》明确规定，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为从用工之日起满一个月的次日，截止时间为补签劳动合同的前一日。也就是说，从用工之日起应当签订劳动合同而未签订劳动合同的一年时间内，双倍工资最多可支付11个月。

　　本案中，刘女士2008年1月1日前的工作时间，在《劳动合同法》施行前，因为该法不具有溯及力，不能享受双倍工资的待遇；2008年1月1日至1月31日是法律规定的宽限期，因此刘女士也不享受双倍工资。这就是仲裁机关认定公司支付双倍工资的时间从2008年2月至2008年10月的依据。

　　《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。国家统计局令第1号《关于工资总额的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

　　特殊情况下支付的工资指的是，根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。

　　据此，生育津贴带有社会保险和工资的双重属性。如果用人单位依法为职工缴纳了生育保险，生育津贴由社保基金支付，用人单位无须另行支付；如果用人单位没有参加生育保险，则应按照生育津贴的标准向职工支付生育期间的工资。因此，单位要求以生育津贴抵补已经支付的工资，是完全合法的。

　　根据生育保险的相关规定，在生育期间，由于家电公司已经为刘女士缴纳了生育保险，为此刘女士只能依法享受生育津贴和医疗津贴，这段时间刘女士也不应享受双倍工资。

　　这样算起来，刘女士可以依法享受双倍工资赔偿的时间就很短了，因此赔偿金额也相应减少。

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　　拒签合同要不得

　　那么，如果单位拒签劳动合同只用赔付11个月的工资，其违法成本是不是太低了？

　　于迎春说，并非这样。因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　也就是说，双倍工资赔偿分两部分：第一年可以要求用工单位支付11个月的双倍工资（除去第一个月）；一年后，如果你一直没有签无固定期限劳动合同，那么可以要求用人单位一直支付双倍工资。

　　用人单位不签订无固定期限劳动合同解除劳动关系，除支付双倍工资外，还应支付双倍违法解除劳动关系的补偿金和补缴社会保险金。

　　经济补偿金制度是1994年《劳动法》确立的，2007年出台的《劳动合同法》强化了该制度，规定不仅对提前解雇的员工需要支付经济补偿金，对合同正常终止的员工也要支付经济补偿金，并且在特定情况下还需要按经济补偿金的二倍支付惩罚性赔偿金。

　　也就是说，如果该公司在刘女士工作满一年的情况下，仍不与她签订无固定期限劳动合同，并且还要擅自解除劳动关系，就必须支付刘女士一定数额的经济补偿金，其违法成本大大增加。

　　当然，无固定期限劳动合同并非终身合同，在符合法定条件时，用人单位有权解除合同。依据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条的规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　《劳动合同法》的这些规定，既是对劳动者合法权益的保护，也利于用人单位合法用工。