众所周知，我国《劳动法》对女职工在怀孕期、产期和哺乳期实施特殊劳动保护,用人单位不得擅自解除与这些女职工签订的劳动合同。可是，我市的任婷婷（化名）却在怀孕期间被公司“解雇”了，而且，她以经济补偿金、社会保险、孕期待遇等事由诉某公司，最终也以败诉了结，这是什么原因？

　　案由

　　今年2月，任婷婷与我市一家公司发生经济补偿金、孕期待遇等劳动争议，向西工区劳动争议仲裁委提出仲裁申请。

　　任婷婷诉称：2007年2月至2009年2月，我在××公司就职。2009年1月，我到医院检查后，发现自己怀孕了。2月16日，我被公司解雇。

　　被申请人擅自解除劳动合同，侵犯了我的合法权益，故申请仲裁委裁决被申请人支付解除劳动合同补偿金2000元；支付未签订劳动合同双倍工资22840元；支付3个月失业救济金1455元；支付15个月医疗、养老保险金4500元；支付生育津贴6420元；支付哺乳期、产期工资12840元及医疗补助1000元；支付2009年1月至2月工资2140元。

　　××公司辩称，我公司与所有员工均签有劳动合同。2008年4月，公司为申请人办理了养老、医疗保险，如果双方没有签订劳动合同，社会保险经办机构不予办理社会保险。同时，申请人在公司负责劳动合同签订及保管劳动合同工作，其他员工均有劳动合同，公司不可能唯独不与申请人签订劳动合同，况且申请人在公司担任会计工作，岗位非常重要。申请人是利用职务便利，拿走了劳动合同，并提前复印好有关工资表，早有预谋。因此，申请人关于双倍工资的请求完全与事实不符。

　　该公司还称：关于申请人经济补偿金、孕期待遇及失业金的请求，因申请人自动离职，均不应得到支持。申请人于2009年2月16日以怀孕为由，要求长期休病假，并要求公司为其缴纳社会保险，照常发放工资。申请人在没有得到许可的情况下，当即把钥匙甩在办公室，一走了之。被申请人多次联系申请人到公司上班并依法办理休假事宜，如要辞职需办理财务交接手续，申请人均置之不理，给公司的正常工作带来了严重影响，致使我公司不得不重新在银行开户并更改密码。我公司在申请人自动离开后，还一直为其缴纳社会保险，但申请人仍不悔改，申请人理应为其自动离职的行为承担法律后果。

　　关于申请人的社会保险请求，因办理社会保险时，申请人没提出异议，此申请早已超过劳动仲裁时效，故仲裁委不应支持。

　　裁决

　　仲裁庭经调查认定，申请人任婷婷2007年2月到被申请人单位任会计并负责办公室工作，每月工资为1070元。被申请人原法定代表人于2008年10月病故，由其妻子接管公司。2008年12月，被申请人法定代表人变更。

　　2008年3月14日，被申请人安排任婷婷负责完善签订劳动合同，办理社会保险。2008年4月，被申请人为申请人办理了社会保险，缴费至2009年3月。该公司与其他员工均签有劳动合同。

　　另查明，2009年1月，申请人上班9天；2月，申请人上班4.5天。申请人发现自己怀孕后，于2月16日请假未果，便离开单位，没有办理交接手续。3月9日，被申请人通过特快专递给申请人发送上班通知，3月18日被退回。随后，被申请人在报纸上刊登声明，声明被申请人银行开户许可证作废。此案在庭审过程中，被申请人要求申请人回单位上班，申请人仍予以拒绝。

　　仲裁委认为，双方当事人是否签有劳动合同，现任法定代表人并不知情。但根据公司的会议记录、被申请人提交的其他员工劳动合同书证据及被申请人为员工办理社会保险的事实，申请人称单位未与其签订劳动合同，仲裁委不予采纳，对申请人要求双倍工资的请求也不予支持。

　　2008年5月1日之前，劳动仲裁时效为60日，申请人要求被申请人补缴2008年4月之前的社会保险，此请求超过仲裁时效，不予支持。

　　申请人于2009年1月、2月经常无故不上班，并于2009年2月16日之后再未到单位上班，自身存在过错，因此，对其关于经济补偿金、失业金及怀孕后相关待遇的请求不予支持。

　　根据单位考勤，申请人于2009年1月、2月共上班13.5天，被申请人应支付其劳动报酬。

　　仲裁委经调解无效，近日对此案裁决如下：

　　由被申请人补发申请人工资664元；对申请人的其他请求，仲裁委不予支持。

　　说法

　　西工区劳动争议仲裁委仲裁员说，我国《劳动法》对女职工在怀孕期、产期和哺乳期实施特殊劳动保护，但这种保护是有条件的。

　　《劳动法》规定女职工孕期、产期、哺乳期,用人单位不能解除劳动合同,指的是不能依据《劳动法》第26条、第27条规定的条件解除劳动合同,即劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；企业裁减人员的。

　　在上述情况下,企业对怀孕、产期、哺乳期女职工不能解除劳动合同，而不是在任何情况下都不能解除劳动合同。

　　根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)的规定,《劳动法》第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第29条规定的情况,只要劳动者同时存在第25条规定的4种情形之一，用人单位也可以根据该规定解除劳动合同。

　　这就是说，“大肚子”不等于“铁饭碗”。对于严重违反劳动纪律或者违反规章制度，有营私舞弊行为，给企业造成重大损害的女职工，即使在孕期、产期、哺乳期内，《劳动法》也不能给予保护，企业可以解除其劳动合同。